SESの給料が上がらない理由5つ｜単価・評価・昇給を無料診断

最初に、直近十二か月の給与を同じ項目へ分解する

最初に見るのは年収サイトではなく、自分の直近十二か月です。各月の基本給、職能・役職・住宅・在宅などの手当、固定残業代、固定時間を超えた時間外手当、深夜・休日手当、賞与、臨時支給、控除前総支給を一行ずつ記録します。手取りは税・社会保険・住民税や扶養などでも変わるため、会社の賃金条件を比べる時はまず控除前の項目をそろえます。通勤費や立替精算を成果報酬として足しません。

次に、所定労働時間と実際の時間外労働を月ごとに置きます。年収が上がっていても、固定残業時間や実残業が増え、自由時間が減れば条件改善とは限りません。反対に、年収が同じでも残業、夜間当番、休日対応、通勤が減れば、時間当たりの条件や生活は変わります。求人の想定年収だけでなく、想定残業、固定残業の時間、勤務場所、オンコールを同じ表へ入れます。

厚生労働省の案内では、求人の賃金欄は基本給、定額的に支払われる手当、固定残業代、その他の手当などに分け、昇給・賞与も実績に基づき正確に示すことが重要とされています。自分の明細も同じ粒度へ直すと、基本給が上がったのか、手当の付替えなのか、残業で総支給が増えただけなのかを区別できます。賞与は「昨年二か月」ではなく、算定基礎、評価、在籍要件、初年度の対象期間を確認します。

比較開始日と次の判断日も決めます。過去十二か月を集めた日、上司・人事へ質問した日、回答期限、次回評価日、給与改定日を一枚にします。「いつか上げる」「次の案件で考える」という回答だけなら、何を達成し、誰が判断し、いくら・いつ変わるかが未確認です。口頭の期待と制度上の条件を分け、未確認欄を残します。

• 基本給・等級給・職能給
• 固定残業代の金額と対象時間
• 超過残業・深夜・休日の追加支給
• 賞与の算定基礎・評価・在籍要件
• 通勤・在宅・資格・役職などの手当
• 所定時間・実残業・当番・通勤
• 次回評価日・給与改定日・判断者

案件単価・売上・還元率・給与を同じ数字にしない

案件単価は、顧客・元請け・所属会社など企業間の契約で支払われる業務対価を指して使われることがあります。そこには本人の給与だけでなく、会社負担の社会保険、採用、営業、教育、待機、有給、管理、設備、税、利益など複数の支出が関係します。具体的な費用や商流を確認できないまま、契約単価から月給を引いた差額をすべて会社の取り分と断定しません。

「還元率」という表示も、分母と分子が同じとは限りません。売上に対する給与だけか、賞与・会社負担の社会保険・交通費・福利厚生を含むか、待機中や有給の扱いはどうかで数字が変わります。求人で高い還元率を掲げていても、基本給、待機給与、案件終了時、固定残業、賞与、昇給、案件選択が不明なら、入社後の支給額は決まりません。計算式と含む項目を確認します。

所属会社へ単価開示を求める前に、給与を決める制度を聞きます。給与は案件単価に連動するのか、職能・等級・役職・評価で決まるのか。連動する場合は基準額、改定時期、下がる場合、待機、複数案件、精算幅の扱いはどうか。連動しない場合は、次の等級の責任、証拠、決定者、改定日を確認します。顧客の非公開契約や他社員の給与を無断で取得する必要はありません。

常駐先から「単価を上げた」と言われても、正式な契約変更、適用月、金額、所属会社の給与制度への反映は別です。現場担当者の好意的な発言を昇給決定にせず、所属会社の上司・人事へ「評価された事実」「追加した責任」「契約変更の確認可否」「給与改定の制度」を分けて質問します。開示できない情報がある場合も、何を達成すれば次の等級へ進むかは確認できます。

• 案件単価: 企業間契約上の業務対価
• 売上: 所属会社が計上する金額と時期
• 還元率: 分母・分子・含む費用の定義
• 給与: 雇用契約・規程・評価に基づく支給
• 確認: 連動式、等級条件、改定日、下がる場合、待機

給料が止まる五原因を、変えられる順番で診断する

一つ目は、給与制度と改定日が不明なことです。資格、勤続、案件単価、目標評価、役職のどれが給与へ反映するか分からなければ、努力の方向を決められません。二つ目は、現場評価が所属会社へ届いていないことです。常駐先で褒められても、所属会社の評価票に担当範囲、難易度、品質、改善が残らなければ、給与判断の証拠にならない場合があります。

三つ目は、責任が増えていないことです。経験年数が増えても、同じ手順のテスト実行、監視、定型改修だけを続け、設計、レビュー、障害判断、改善、顧客合意など次の責任を持っていなければ、求人と等級の評価が変わりにくいことがあります。これは現在の仕事に価値がないという意味ではありません。何を安定して任せられるかと、次に増やす一成果物を分けます。

四つ目は、年収の内訳が変わっただけのことです。基本給を抑えたまま固定残業、変動賞与、条件付き手当が増えると、見かけの年収と安定的な支給がずれます。五つ目は、希望求人と現在の証拠が離れていることです。テスト実行から自社開発の要件定義、監視からクラウド設計など二段以上離れた求人の最高年収だけを基準にすると、現在の市場確認ができません。隣接求人から比較します。

五原因は同時に直しません。制度が分からないなら規程と面談、評価が届かないなら案件証拠、責任が同じなら現職または案件変更、内訳が不明なら給与表、求人距離があるなら隣接求人の順です。「会社を辞めれば解決」「資格を取れば昇給」と一つの方法へ飛ばず、十四日間で最も上流の原因を一つ確認します。

• 制度: 給与の決定要素・等級・改定日が不明
• 評価: 常駐先の成果が所属会社へ届かない
• 責任: 年数は増えたが担当工程・判断が同じ
• 内訳: 基本給より固定残業・変動賞与・条件手当が増えた
• 市場: 現在の証拠と希望求人が二段以上離れている

現職交渉は、希望額ではなく責任・証拠・期限で行う

交渉前に、給与規程、等級定義、評価シート、直近の目標と結果、次回評価日を確認します。閲覧できない文書を持ち出すのではなく、自分に適用される制度を上司・人事へ聞きます。質問は「月五万円上げてほしい」だけでなく、「現在の等級」「次等級の責任」「不足する証拠」「誰がいつ判断するか」「改定後の基本給・手当」を分けます。

案件証拠は作業量ではなく、入口、判断、出口、結果で一件を出します。アプリ保守なら問い合わせ、ログ・SQL、影響範囲、改修、テスト、本番確認。テストなら仕様差分、観点、異常・境界、不具合分析、回帰範囲。インフラなら検知、復旧、変更、切り戻し、再発防止。PMOなら計画との差、課題・リスク・変更・依存関係、意思決定後の追跡です。

次の責任を増やす条件も合意します。詳細設計一件、コードレビュー、テスト設計、障害の主担当、運用改善、顧客説明など、九十日以内に担当できる成果物を選びます。誰がレビューし、完了を何で判断し、評価へどう記録するかを決めます。責任だけ増え、給与改定の時期や基準がない場合は、無期限に期待しないための再判断日を置きます。

回答が「案件次第」「来期」「頑張りを見て」だけなら、期限と判断者を確認します。たとえば、九月末までに設計一件とレビュー結果を残し、十月評価会議で等級を判断し、十一月給与へ反映する、という形です。制度上できない、対象案件がない、改定日まで長い場合は、案件変更または外部求人比較へ進みます。交渉が不成立でも、理由が分かれば次の選択肢を選べます。

• 現在の等級・基本給・手当と決定根拠
• 次等級で求める工程・判断・成果物
• 現在の案件証拠と不足する一項目
• 九十日で増やす責任とレビュー担当
• 評価会議・給与改定の日付と決定者
• 不成立時の案件変更・再交渉・市場確認日

現職・案件変更・会社員転職・独立を同じ表で比べる

現職に残る場合は、現在の基本給、次回改定、増やせる責任、案件終了後、待機時の条件を確認します。案件変更では、新しい単価だけでなく、担当工程、技術、勤務地、通勤、残業、期間、終了時、給与反映の有無を確認します。同じ会社でも責任と評価証拠が増えるなら、転職せず次の市場確認へ進める場合があります。

会社員転職では、提示年収だけを比較しません。基本給、固定残業の時間・金額・超過分、賞与の算定、手当、試用期間、評価日、業務・就業場所の変更範囲、配属、客先常駐の可能性を並べます。初年度だけ高く、二年目の賞与や手当が減る求人もあり得るため、初年度・平年度・次回評価後を分けて聞きます。常駐先へ直接転職する場合も同じ表を使います。

独立は会社員年収との単純比較を避けます。売上から、社会保険・年金、税、経費、休業、営業、契約終了、支払サイト、精算、保険、事務を自分で負担します。公開案件の最高単価を十二倍して手取りと呼びません。会社員転職と独立で迷う場合は、現在の生活費、無収入期間、契約条件、撤退基準を先に計算し、案件面談を受ける意思がある人だけ独立支援を比較します。

四経路のうち、金額だけでなく入社・変更後に持つ責任が増えるかを見ます。給与が上がっても担当が同じで次の評価根拠が増えなければ、再び停滞する可能性があります。逆に短期の上昇が小さくても、設計、レビュー、改善、意思決定を持ち、次回評価が書面で確認できるなら二段目の選択肢が増えます。残る・変える・転職・独立を、現在と一年後の二時点で比べます。

• 現職: 次回改定・等級・増やせる責任
• 案件変更: 工程・単価連動・期間・待機・通勤
• 会社員転職: 給与内訳・変更範囲・配属・次回評価
• 独立: 売上・経費・休業・支払・契約終了・撤退
• 共通: 一年後に増える責任と次の評価根拠

求人年収は、固定残業・賞与・変更範囲まで照合する

厚生労働省の固定残業代に関する案内は、求人時に計算方法、固定残業代を除いた基本給、設定時間を超えた時間外・休日・深夜労働分を追加支給することの明示を求めています。求人に「年収五百万円」とあっても、基本給、固定残業代、対象時間、超過分、賞与、手当へ分けます。固定残業時間があることを、必ずその時間まで残業させる制度とも、超過分を払わなくてよい制度とも読み替えません。

賞与は前年実績と自分の初年度支給を分けます。何月入社なら算定期間に入るか、基本給の何か月ではなく評価・業績で変わるか、試用期間中の扱いはどうかを聞きます。昇給も前年実績だけで自分への金額は決まりません。評価日、入社後最初の評価対象、昇給レンジ、目標設定、誰が評価するかを確認します。

厚生労働省は2024年4月から、募集時などに就業場所と従事すべき業務の変更範囲を明示するルールを案内しています。現在は自社開発、社内SE、特定案件でも、将来は会社の定める業務・場所、客先、別拠点を含む場合があります。求人見出し、面接回答、労働条件通知書を並べ、どれが最終条件か確認します。

しょくばらぼでは、開示されている企業について残業時間、有給休暇取得率、平均年齢などの職場情報を検索・比較できます。掲載がないことや平均値だけで良否を断定せず、求人企業の公開情報、面接、書面の条件を補う資料として使います。提示年収の高さだけでなく、実際の時間、休暇、働く場所、担当責任、評価を同じ求人行へ置きます。

• 固定残業代を除いた基本給
• 固定残業の時間・金額・超過分の追加支給
• 賞与の算定期間・評価・初年度支給
• 試用期間中と試用期間後の条件差
• 就業場所・業務の変更範囲と客先常駐
• 残業・有給・評価日・初回昇給
• 求人・面接・労働条件通知書の差分

対象条件に合う二社へ、同じ給与表と七問を渡す

転職支援を使う場合は、希望年収だけを送らず、直近十二か月の給与内訳、現在の担当責任、次に増やしたい責任、勤務地、避ける条件を同じ一枚へします。個人の給与明細そのものや顧客の非公開単価を渡す必要はありません。現年収は公開できる範囲で項目を一般化し、求人ごとの基本給、固定残業、賞与、業務、変更範囲、評価日を比較します。

TechGoは、主な利用対象である実務経験二年以上のITエンジニアが、現在の責任と年収・技術環境を同時に見直す候補です。STRATEGY CAREERは、エンジニア経験者、主に二十〜三十代、東京・大阪エリアで、経験が評価される職種を広く確認する候補です。公開実績や最高年収を自分への結果保証にせず、現在紹介可能な求人と年収帯、その選定理由を聞きます。

社内SE転職ナビは、ITエンジニア経験者、二十〜四十四歳、関東・関西・北海道などで社内SE・情シスを比較する場合の候補です。TechClipsエージェントは、ITエンジニア経験を使い、自社サービスを持つ事業会社などを確認する場合の候補です。会社分類だけで給与が上がるとは限らないため、入社九十日の担当、配属、基本給、固定残業、賞与、次回評価を同じ七問へ入れます。

比較中の全社へ登録する必要はありません。年齢、実務経験、地域、希望進路が対象条件に合う二社までへ同じ経歴と七問を渡し、七日間など回答期限をそろえます。求人が出ない場合も、対象条件外、希望条件、経験不足、求人在庫を分けて聞きます。応募は企業ごとに自分が同意し、相談、応募、内定承諾、退職を別々に判断してください。

• 現在の責任で紹介可能な求人と年収帯は何か
• 基本給・固定残業・賞与・手当の内訳は何か
• 入社90日に持つ工程・成果物・レビューは何か
• 業務・勤務地・客先常駐の変更範囲は何か
• 初回評価日・昇給条件・評価者は誰か
• 求人を選んだ経歴上の理由と不足証拠は何か
• 企業ごとの応募前に本人同意を取るか

職務経歴書の変換例

給与不満を、確認できない会社の取り分ではなく、自分の給与内訳、制度、責任、期限、外部求人の書面条件へ変換します。

行動前チェックリスト

• 直近十二か月の控除前給与を項目別に集計した
• 基本給・固定残業・超過分・賞与・手当を分けた
• 案件単価・売上・還元率・給与を同じ数字にしていない
• 還元率の分母・分子・含む費用を確認した
• 現在等級・次等級・評価日・改定日を確認した
• 常駐先の評価を案件事実へ変えた
• 九十日で増やす一成果物とレビュー担当を決めた
• 現職・案件変更・転職・独立を同じ表で比べた
• 求人の基本給・固定残業・賞与・変更範囲を確認した
• 平均年収や最高単価を個人の保証にしていない
• 対象条件に合う二社までへ同じ給与表と七問を渡した
• 応募・内定承諾・退職を別々に判断した