SESから常駐先へ転職できる？引き抜き・直接雇用で確認する7項目

最初に、雇用・派遣・請負の三つの関係を一枚にする

最初に書くのは、所属会社、常駐先、自分の三者です。自分と雇用契約を結び、給与を払い、人事評価や休暇を管理する会社はどこか。日々の作業について誰から何を指示され、休暇・勤怠・配置変更を誰が承認するか。雇用契約書、労働条件通知書、就業条件明示書、配属時の説明に書かれた名称と、実際の連絡経路を分けてメモします。顧客との契約書を無断で閲覧・持ち出すのではなく、自分に交付された書面と説明の範囲で整理してください。

厚生労働省のガイドでは、労働者派遣は派遣元に雇用された労働者が派遣先の指揮命令を受けて働く形です。一方、請負では発注者ではなく請負事業主が業務の遂行方法、労働時間、配置などを管理し、受託した業務を独立して処理することが区分の柱です。「準委任」「業務委託」「SES」という契約上・業界上の呼称だけで、派遣か請負かを決められるわけではありません。直接の細かな指示があるという一事だけで結論を出さず、契約と実態を確認する必要があります。

自分が派遣労働者なら、派遣元から派遣であることや就業条件の明示を受けているか確認します。請負・準委任として説明されているなら、所属会社側の責任者、指示経路、成果物、勤怠連絡の経路を確認します。説明と現場運用が食い違うと感じても、常駐先の担当者へ「違法ですよね」と先に断定せず、日時、指示内容、誰から誰へ、所属会社へ確認した回答を事実として残してください。

この区分は、常駐先への転職手順にも影響します。後で説明する労働者派遣法33条は派遣労働者の雇用制限に関する規定です。請負・準委任の常駐へ条文名だけを当てはめて「直接転職を止める約束は全部無効」と結論づけるのは避けます。個別の就業規則、誓約、秘密保持、競業に関する条項、企業間の関係、実際の採用経路は別々に確認します。

• 雇用主: 給与・評価・休暇・退職手続きを担う会社
• 現場: 日々の要求・指示・承認が誰から来るか
• 交付書面: 雇用契約・労働条件通知・就業条件明示
• 社内規程: 就業規則・誓約・秘密保持・副業や競業の定め
• 判断保留: 「SESだから派遣」「直接指示だから直ちに違法」と断定しない

派遣の場合も、33条と採用決定を混同しない

厚生労働省の労働者派遣事業関係業務取扱要領は、派遣元が派遣労働者との間で、正当な理由なく雇用関係終了後に派遣先へ雇用されることを禁ずる契約を締結してはならず、派遣元と派遣先の間でも、正当な理由なく派遣終了後の雇用を禁ずる定めをしてはならないという労働者派遣法33条の考え方を示しています。資料は、退職後六か月は派遣先に雇用されない、派遣終了後一年は雇用しない、といった例を原則として締結できない定めとして説明しています。

ただし、この規定から「現在の派遣先は自分を採用しなければならない」「派遣中でも自由に採用手続きを進めてよい」「選考なしで社員になれる」とは読み替えられません。常駐先に中途採用枠があるか、応募資格を満たすか、採用権限を持つ部署が募集を認識しているか、正式な応募経路と選考があるかを確認します。現場の上司の好意的な言葉と、人事が承認した採用方針は別です。

厚生労働省の派遣労働者向けQ&Aは、雇用安定措置として派遣先への直接雇用を依頼する場合について、金銭の授受が派遣先と派遣労働者の雇用契約を実質的に制限すれば、法33条2項に違反し得ると説明しています。一方で、これは一定の雇用安定措置の文脈です。自分の状況が該当するか、派遣元がどの措置を講じるか、派遣先が採用するかは個別に確認します。公開Q&Aの一文を、あらゆる引き抜き交渉の結論にはしません。

派遣元から「絶対に無理」「違約金がある」と言われた場合も、その場で対立を深める前に、誰と誰のどの約束を指すのか、労働者本人の雇用を制限する話か、企業間の取引調整か、秘密保持や退職手続きの話かを分けて書面で確認します。自分に違約金を請求すると言われた、退職を受理しないと言われた、採用を妨げられていると感じるなど個別紛争になった場合は、総合労働相談コーナーや専門家へ事実と書面を持って相談してください。

• 33条: 派遣終了後の雇用を制限する定めに関する規定
• 別問題: 常駐先の求人、応募資格、採用権限、選考、内定
• 確認: 「違約金」「禁止」が誰と誰のどの約束かを特定する
• 保留: 現場担当者の発言を正式な採用意思にしない
• 相談: 条項や請求の効力を自分だけで断定しない

請負・準委任では、33条を広げず四つの文書を確認する

請負・準委任として常駐している場合、派遣労働者を対象とする33条の説明をそのまま自分へ当てはめません。まず自分の雇用契約書、就業規則、入社・配属時の誓約書、秘密保持契約の四つを確認します。退職、競業、顧客への直接応募、勧誘、秘密情報、会社資産の返却に関する記載があるかを、条項名と原文のままメモします。読めない社内文書を個人端末へ持ち出したり、顧客との非公開契約を取得したりしないでください。

競業や顧客への転職に関する条項が見つかっても、有効・無効を検索記事だけで決めません。対象期間、地域、職種、情報、役割、代償措置など具体的事情によって論点が変わり得ます。所属会社へは「常駐先への応募を検討している。自分に適用される規程、必要な申告、退職・引継ぎ手順を文書で確認したい」と質問します。回答日時、担当部署、提示された文書を残します。

秘密保持は、転職の可否とは別に最後まで守ります。常駐先の顧客情報、未公開製品、障害、構成、ソースコード、アカウント、単価、見積、他社要員の評価を、応募資料や面接へ持ち込みません。職務経歴書には業界・システム用途・規模・担当工程・技術・自分の判断・結果を一般化して書きます。常駐先が知っている情報でも、採用選考で別部署へ共有してよいとは限りません。

現所属会社と常駐先の取引関係にも配慮しますが、本人が企業間契約の調整役になる必要はありません。現場の雑談で採用条件や退職日を約束せず、常駐先の人事・採用窓口、所属会社の人事・労務など権限を持つ窓口へ分けます。企業間で必要な調整があるなら当事者企業に任せ、自分は応募意思、選考、労働条件、退職手続き、引継ぎを管理します。

• 雇用契約書: 退職・秘密保持・競業に関する合意
• 就業規則: 申告・退職・情報管理・会社資産の返却
• 誓約書: 顧客勧誘・競業・秘密情報の対象と期間
• 秘密保持: 面接へ持ち出せない情報を先に除外する
• 企業間契約: 無断取得せず、必要な調整は企業の権限者へ任せる

引き抜き・直接応募・紹介・外部比較の四経路を分ける

一つ目は、常駐先から正式に声がかかる経路です。「一緒に働きたい」という雑談の後、採用権限を持つ人事または採用責任者から、募集職種、雇用形態、応募方法、選考、想定入社時期の案内があるか確認します。現場評価が高くても、社員として求められる範囲、他部署との競争、採用予算によって結果は変わります。口頭条件で退職届を出さず、選考と書面の条件提示を待ちます。

二つ目は、常駐先の公式採用ページから直接応募する経路です。現在の現場担当者へ先に根回しするのではなく、求人が公開され、応募資格を満たし、会社が指定する経路があるかを確認します。応募前に現所属会社への申告が必要か、常駐先側に利益相反や取引上の確認が必要かは、各社の規程と採用窓口へ確認します。業務時間、顧客PC、顧客メール、案件チャットで応募書類を作成・送信しません。

三つ目は、転職支援や求人媒体を通じて常駐先または同種求人へ応募する経路です。すでに直接応募済み、現場から接触済みの場合、同じ企業へ別経路から重複応募しないよう事実を先に伝えます。求人企業ごとの応募前に本人同意を取るか、常駐先との関係をどこまで共有すべきか、個人情報をいつ企業へ渡すかを確認します。担当者に法的判断を委ねず、契約の疑問は労務・法律の窓口へ分けます。

四つ目は、常駐先へ応募せず、外部求人を比較する経路です。常駐先に採用枠がない、社員になると担当が変わる、年収内訳が合わない、取引調整が長期化する場合もあります。常駐先一社だけに期待せず、現在の経験で紹介可能な外部求人を二〜三件取り、業務、責任、給与、勤務地、評価を同じ表で比べます。比較した結果で常駐先が最も合うなら、その理由を条件で説明できます。

• 正式打診: 採用権限・求人・選考・書面提示を確認
• 直接応募: 公式経路、社内規程、利益相反を確認
• 紹介経由: 接触済みを伝え、重複応募を防ぐ
• 外部比較: 常駐先以外の二〜三求人を同じ条件で並べる
• 共通: 業務用端末・顧客メール・案件チャットを転職活動に使わない

常駐先と外部求人を、入社後の七項目で比較する

一つ目は業務です。現在の案件を続ける前提なのか、社員になった直後から別製品・別部署・企画・ベンダー管理へ変わるのかを確認します。二つ目は責任です。委託先の一員として担当した作業と、社員として予算、採用、評価、障害判断、監査、事業KPIまで持つ範囲は違います。入社三十・六十・九十日で作る成果物、最終判断者、レビュー担当を聞きます。

三つ目は雇用形態と契約期間です。正社員、期間の定めがある契約社員、試用期間中の条件、更新基準を確認します。四つ目は給与です。提示年収だけでなく、基本給、固定残業の時間と金額、超過分、賞与の算定、手当、退職金、評価日、初回昇給、想定残業を分けます。現在の案件単価や常駐先が所属会社へ払う額を、自分の給与や採用予算と同一視しません。

五つ目は就業場所と業務の変更範囲です。厚生労働省は、2024年4月から労働条件明示事項に就業場所と従事すべき業務の変更範囲を追加しています。現在の常駐先オフィスで働き続けるのか、国内拠点、客先、在宅を含むのか。現在の担当システムだけか、会社の定める業務全体か。求人、面接、労働条件通知書の表現を並べて確認します。

六つ目は評価と異動です。現在の現場担当者が入社後も評価者なのか、評価基準、目標設定、異動希望、オンコール、出張、転勤を確認します。七つ目は採用・退職の日程です。内定の有効期限、入社可能日、現契約・案件の終了、退職予告、引継ぎ、有給休暇、貸与品返却を別々に置きます。常駐先の希望日を優先して無断離脱せず、現所属会社の手続きを確認し、確定前の予定は「調整中」と伝えます。

• 業務: 現案件継続か、別部署・別役割か
• 責任: 入社90日の成果物・判断・レビュー
• 雇用: 雇用形態・契約期間・試用期間・更新
• 給与: 基本給・固定残業・賞与・手当・評価日
• 変更範囲: 就業場所・業務・異動・客先常駐の可能性
• 評価: 評価者・基準・オンコール・転勤・出張
• 日程: 内定期限・案件終了・退職・引継ぎ・入社

現場評価を、秘密を出さない採用証拠へ変える

常駐先が仕事ぶりを知っていても、職務経歴書と面接は省略されるとは限りません。日常の評価は、現在の案件・権限・支援体制の中での評価です。社員採用では、別の状況でも再現できるか、未経験の責任をどう増やすか、組織内で長期的に何を持つかが見られます。現場で褒められたという主観ではなく、受け取った課題、確認した制約、自分の判断、成果物、レビュー、結果、担当外を一件ずつ整理します。

アプリ保守なら、問い合わせ、再現条件、ログ・SQL調査、影響範囲、暫定回避、改修の引渡し、本番確認を分けます。テストなら、仕様差分、観点、境界値、不具合の切り分け、回帰範囲を示します。インフラなら、検知、影響、復旧、変更、切り戻し、再発防止です。PMOなら、計画との差、課題・リスク・変更・依存関係、意思決定後の追跡を示します。顧客名や内部数値がなくても、判断と責任の範囲は伝えられます。

職務経歴書には常駐先の求人で求められる経験を一行ずつ抜き、自分のどの案件事実が対応するか、対応しないかを書きます。現在の現場で担当していない工程を「入社後は任せてもらえるはず」と埋めず、未経験と明記します。現場担当者しか知らない評価や非公開計画を推薦材料として勝手に書かず、公式に利用できる実績だけを使います。

面接では、なぜ所属会社を離れて常駐先へ移りたいのかを「給与が低い」「引き抜かれた」だけにしません。現所属会社で増やそうとした責任、現在の契約・配置では増やしにくい範囲、常駐先社員として持つ成果物、入社後の担当を確認した事実へつなげます。同時に、常駐先でなければ実現できない理由と、他社でも実現できる条件を分けます。比較しても常駐先を選ぶ理由が残れば、知っている環境だからという安心感以上の志望動機になります。

• 入口: 受け取った課題・情報・制約
• 行動: 調査・選択肢・判断・関係者との合意
• 出口: 成果物・レビュー・本番確認・次の改善
• 境界: 自分、所属会社、常駐先、別チームの責任
• 未経験: 入社後にレビュー付きで増やす範囲

十四日で書面と比較材料を集め、退職は内定後に判断する

一〜二日目は、自分に交付された雇用契約、労働条件通知、就業条件明示、就業規則、誓約、秘密保持を確認します。派遣か請負・準委任か分からない場合は、所属会社へ契約区分と指示経路を質問します。三〜四日目は、常駐先の公式求人と採用経路を確認し、現場の会話を「発言者・日時・内容・正式性未確認」として記録します。この段階では退職意思を伝えません。

五〜七日目は、常駐先求人と外部求人二件について、業務、責任、雇用、給与、変更範囲、評価、日程の七項目を埋めます。情報がない欄は期待で埋めず「未確認」とします。八〜十日目は、現在の案件一件を入口・判断・出口・結果・担当外へ変換し、同じ職務経歴書を使える状態にします。顧客名、内部資料、アカウント、単価、非公開計画は削除します。

十一〜十四日目は、対象条件に合う転職支援を使うなら二社までへ同じ経歴と七問を渡します。TechGoは、主な利用対象である実務経験二年以上のITエンジニアが、現在の責任と年収・技術環境を外部求人で比べたい場合の候補です。STRATEGY CAREERは、エンジニア経験者が東京・大阪を中心に職種を広く比較する候補です。掲載事例を自分への求人・年収保証へ読み替えません。

社内SE転職ナビは、ITエンジニア経験者が関東・関西・北海道などで社内SE・情シス求人を比較する場合、TechClipsエージェントはITエンジニア経験を使って自社サービスを持つ事業会社などを確認する場合の候補です。比較中の全社へ登録する必要はありません。年齢、実務経験、地域、希望進路が対象に合う二社までを選び、現在紹介できる求人と選定理由を聞きます。常駐先または外部企業から正式内定と労働条件の書面を受けて初めて、承諾と退職を別々に判断します。

• 1〜2日: 交付書面と社内規程を確認する
• 3〜4日: 契約区分・採用権限・公式求人を確認する
• 5〜7日: 常駐先と外部二求人を七項目で比較する
• 8〜10日: 案件一件を秘密のない採用証拠へ変える
• 11〜14日: 条件に合う二社までへ同じ経歴と質問を渡す
• 内定後: 書面条件、承諾、退職、引継ぎ、入社を分ける

職務経歴書の変換例

「引き抜きは可能か」という一問を、契約区分、正式な採用意思、入社後の七条件、秘密保持、外部比較、退職手続きへ分解します。

行動前チェックリスト

• 自分の雇用主と、給与・評価・休暇の管理者を確認した
• 派遣・請負・準委任を「SES」という呼び名だけで断定していない
• 自分に交付された契約・通知・規則・誓約だけを確認した
• 顧客との非公開契約や内部資料を無断で取得していない
• 常駐先の発言者に採用権限があるか確認した
• 公式求人、応募経路、選考、雇用形態を確認した
• 常駐先の仕事評価と社員採用を分けた
• 顧客名・内部数値・単価・非公開計画を応募資料から除いた
• 常駐先と外部二求人を七項目で比較した
• 重複応募を避け、接触済みの事実を紹介担当へ伝えた
• 正式内定と労働条件の書面前に退職を決めていない
• 条項・請求・妨害の個別判断は行政窓口や専門家へ確認する